De behoeften van elk levend wezen vormen en voeden, onder andere, een constante, voortdurende uitwisseling in de wereld - een informatieve, materiële uitwisseling. Dezelfde regel werkt al duizenden jaren in de menselijke samenleving op dezelfde manier - de behoeften van individuen die opgaan in een bepaalde keten, de samenleving laten bewegen, veranderen, transformeren en ontwikkelen.
Tegelijkertijd zijn de behoeften en de tevredenheid van deze mensen betrokken bij de uiteenlopende complexiteit van de structuur en volgorde die de maatschappij bouwt; samen met fysiologische en fysieke behoeften, begint psychologisch een onvermijdelijke en cruciale rol te spelen in het leven, en de bevrediging van eventuele behoeften begint actie te vereisen vanuit hun ervaring. Als, in het algemeen en op een bepaald niveau, de behoeften zelf per definitie het individu verplaatsen om de opgestelde taken uit te voeren, dan is de andere component van dit systeem een motivatie.
Diagnose van motivatie.
Motivatie wordt op zijn beurt individueel. De behoeften van de allerhoogsten zijn ook individueel - volgens Maslow's classificatie van een psychologisch niveau: zelfrealisatie, zelfexpressie, zelfactualisatie; behoeften die het leven vereisen en opbouwen menselijke ervaring. In een team is motivatie op dit niveau niet alleen noodzakelijk voor specifieke deelnemers, maar ook voor algemeen werk: beweging en ontwikkeling vereisen een andere set hulpmiddelen. Het kan worden onderverdeeld in materiële motivationele middelen en psychologische motivatie. Afzonderlijk kunt u een persoonlijke motivationele reactie in het team selecteren: competitie.
Een persoon doorloopt drie stadia, die te onderscheiden zijn: doelen stellen (uitbreken en respect verdienen), beoordeling van het vermogen om het doel te bereiken (als ik respect kan bereiken, het kan verdienen), waarna, nadat het door een systeem van persoonlijke beoordelingen en kennis is gegaan, het implementatiemechanisme al is geactiveerd of het idee is opgegeven. De rest van de motivatie van werknemers in het team kan meer in detail worden bekeken; In ieder geval kan echter worden gezegd dat het patroon van actie voor menselijke motivatie de identificatie van een systeem van behoeften en een verdere aanpak is, met de nadruk op het voldoen aan deze behoeften.
Als het gaat om materiële motivatie, dan wordt het meestal teruggebracht tot elke vorm van materiële beloning: hogere lonen, verschillende voorrechten op de werkplek (bijvoorbeeld vervoer), een nieuw kantoor en dergelijke. Een dergelijke motivatie daalt naar een vrij eenvoudige mate van aanmoediging en onthult een natuurlijke relatie tussen het beveiligingsniveau en de werkefficiëntie. Opgemerkt moet echter worden dat een onregelmatige motivatie een karakteristieke truc is: materiële beloningen verliezen regelmatig hun effect, waardoor onverwachte toevoegingen in deze kwestie effectiever werken.
Als we ingaan op het gebied van psychologische motivatie, dan wordt er een dieper onderwerp besproken, dat van invloed is op persoonlijke kwaliteiten en persoonsvereisten. Deze vraag omvat de mate waarin het werk loont voor iemands verwachtingen op het gebied van zelfrealisatie, zijn / haar naleving van zijn ideeën, behoeften aan groei en relevante kwesties voor hem; als hij een antwoord vindt in zijn werk en in het proces van uitvoering van de toegewezen projecten, en ook of hij mislukkingen op zijn koers zal voorkomen. Daarom is de diagnose van motieven een essentieel kenmerk van motivatie in professionele activiteiten en de verkregen informatie moet idealiter worden gebruikt om onmiddellijke problemen met het team op te lossen, bij het verspreiden van personeel in het veld en bij het werven van nieuw personeel.
Motivatie in een team.
Menselijke behoeften veranderen in de loop van de tijd en de werknemer, die een man is, is geen uitzondering. Diagnostiek moet periodiek worden uitgevoerd, vanaf het allereerste begin - het betreden van het werk; dit zal helpen bij het bijhouden van de psychologische en ideologische behoeften van werknemers, op de hoogte blijven en wijzigingen aanbrengen in het programma in overeenstemming met veranderingen in het behoeftepatroon.
Als we de instrumenten van motivatie in dit geval beschouwen, kunnen ze van nature in twee groepen worden verdeeld: positieve motivatie en negatief. Als de eerste is de lof, promotie en verbetering van kansen voor zelfrealisatie op het werk, dan omvat de tweede, respectievelijk, de straf voor falen, overdracht naar een niet-winstgevende positie, reprimands en dergelijke. Wat is psychologisch effectiever? dit beslist over de hele praktijk, maar de logica dicteert dat een harmonieuze benadering - de bekende "stok en wortel" - de meest effectieve rol zou moeten spelen.
Hoe dan ook, het belangrijkste in de aanpak is de echte implementatie van de motivators: lege beloften zullen niemand voeden en zullen geen stabiel, integraal team creëren. Een persoon moet de beloofde plaats ontvangen en de mogelijkheid hebben voor persoonlijke implementatie, anders blijft hij niet achter bij dergelijk werk en als hij niet de mogelijkheid heeft om te vertrekken, zal hij niet effectief en te goeder trouw werken.
