Oorzaken van conflicten in organisaties en manieren om deze te voorkomen

Het management moet de oorzaken en gevolgen van conflicten in het team kennen en er rekening mee houden.

Hiermee kunt u het werk het meest efficiënt organiseren en verliezen voorkomen.

zoeken oorzaken van conflicten in de organisatie stelt u in staat probleemgebieden te identificeren en manieren te vinden om moeilijke situaties op te lossen.

Concept en essentie

Productieconflict - Dit is het gebrek aan overeenstemming tussen twee of meer partijen.

De partijen die in de oppositie zitten, beschouwen hun eisen, houdingen, overtuigingen correct.

Conflicterende zoekactie haal het meeste voordeel voor jezelf en comfortabele werkomstandigheden. In dit geval kunnen er vanwege economische, psychologische en persoonlijke redenen conflicten ontstaan.

Psychologen zijn van mening dat conflicten in sommige gevallen zelfs nuttig kunnen zijn en de groei van een organisatie kunnen stimuleren. De beste manier om een situatie te ontwikkelen is om conflicten te beheren.

Leven voorbeelden

In elk bedrijf, kleine of grote onderneming, zijn conflicten onvermijdelijk. Meestal doen ze zich voor tussen werknemers wanneer ze een invloedssfeer, aandacht van het management, middelen moeten delen.

Meningsverschillen kunnen ontstaan op basis van systematiek vertragingen en onbetaalde lonen.

Kleine teams nauwelijks een nieuw lid in hun kring accepteren. Dit is vooral moeilijk als een persoon tegengestelde opvattingen heeft, duidelijk wordt onderscheiden door iets, uitstekende capaciteiten heeft, superieur is aan andere leden van de groep, of komt met "pull".

Een destructieve, tegenstrijdige persoonlijkheid op zich, veroorzaakt constante irritatie van collega's, dit verstoort op zijn beurt de rust in het team en verstoort het werk.

Autoritaire leiderdat houdt geen rekening met de belangen van werknemers, die strenge eisen stellen, wordt de oorzaak van ontevredenheid, constante spanning, die uiteindelijk resulteert in een langdurig conflict.

Over de aard van de conflicten in de organisatie in deze video:

Oorzaken en bronnen van voorkomen

Conflicten in organisaties kunnen om verschillende redenen ontstaan, soms plotseling opvlammen, of de spanning neemt geleidelijk toe.

Verdeling van voordelen en verantwoordelijkheden. Het speelt niet altijd een rol voor zover dit waar is. Verantwoordelijke, hardwerkende werknemers krijgen bijvoorbeeld meer banen, maar uiteindelijk wordt het salaris van iedereen op dezelfde manier betaald.
Soortgelijke gevallen doen zich voor wanneer er fouten in de regelgeving zijn, wanneer er geen gevestigde distributieregels zijn.
Het onvermogen om samen te werken. Soms kunnen mensen in termen van aard, verschillen in ervaring, de arbeidsactiviteit niet effectief samen uitvoeren. De ene voert taken sneller uit, de andere heeft geen tijd, stoort het productieproces of veroorzaakt ontevredenheid bij collega's. Het conflict ontwikkelt zich stapsgewijs en ontwikkelt zich uiteindelijk tot een echt probleem.

Verschillen in interesse. Werknemers streven hun eigen interesses, doelen na en soms vallen ze niet samen met andere mensen. In dit geval is het belangrijk om een manager te hebben, een leider die middelen, verantwoordelijkheden en inkomsten op de juiste manier kan toewijzen, efficiëntie kan stimuleren, de toewijding van het bedrijf kan opbouwen en de behoefte om in het hoofd van het personeel voor het algemeen welzijn te werken.
Vecht voor leiderschap. Hoe groter de organisatie, hoe meer informele groepen ontstaan en hoe sterker de rivaliteit. De strijd kan oplaaien en, indien gewenst, een bepaalde positie innemen, en werknemers die hun collega steunen, zijn betrokken bij het conflict.
Om dit te voorkomen zou de administratie dezelfde voorwaarden moeten scheppen voor ontwikkeling en zelfrealisatie.
Slechte werkomstandigheden. Kleine, donkere, benauwde kamers waar veel mensen worden geplaatst, zijn de reden voor constante irritatie, vermoeidheid, botsing. Werken op zo'n plek wordt steeds minder effectief en spanning, vermoeidheid groeit. Bijdragen aan de ergernis is slechte apparatuur die kapot gaat, waardoor de deadlines worden overschreden. Het hoofd is ondertussen ontevreden over zijn ondergeschikten die het werk niet hebben gedaan, het personeel spreekt zijn ontevredenheid uit met de meerderen en conflicten met elkaar.

Conflicten kunnen optreden tussen werknemers en management. De belangrijkste redenen hiervoor:

onbevredigende lonen;
betalingsvertragingen;
niet-naleving door werknemers van hun taken in overeenstemming met de arbeidsovereenkomst;
tegenstrijdige eisen tussen verschillende leiders;
afwijzing van een bepaalde persoon;
de noodzaak om hun taken niet uit te voeren;
ongezonde sfeer in het bedrijf als geheel.

Conflicten kunnen ontstaan tussen werknemers om de volgende redenen.:

persoonlijke afkeer;
afgunst;
ongelijke verdeling van middelen;
het scheiden van individuen door het management en het negeren of verwaarlozen van andere werknemers;
leiderschap moedigt rivaliteit aan.

Typen en soorten

Psychologen en sociologen identificeren verschillende soorten conflicten, waardoor u de situatie beter kunt volgen en oplossingen kunt vinden.

De conflictbronnen zijn onderverdeeld in de volgende typen:

structuur- - ontstaan tussen afdelingen, de belangrijkste reden - de tegenstellingen in de taken en eisen;
innovatieve - respons van het personeel op innovaties in de organisatie;
positie- - identificatie van degenen die belangrijker en belangrijker zijn;
op basis van gerechtigheidwanneer het de mate van investering van arbeid van de werknemer blijkt;
toewijzing van middelen (middel), wanneer de uitvoering van eigen taken afhankelijk is van hun ontvangst;
dynamisch - ontstaan in nieuwe collectieven, wanneer installaties, de regels van de groep nog niet duidelijk zijn, er geen hiërarchie is, duidelijke taken en een goed begrip van welke weg te gaan.

Conflicten in organisaties zijn verdeeld volgens de mate van betrokkenheid van deelnemers:

interpersoonlijk - in dit type komen twee personen in conflict en verduidelijken de relatie tussen henzelf. Het conflict kan verticaal en horizontaal zijn, dat wil zeggen tussen werknemers, tussen werknemer en manager.
intergroep - groepen van arbeiders, formeel, informeel, tussen afdelingen, binnen een onderverdeling, wanneer het verdeeld is in strijdende groepen, in conflict komen;
tussen groep en persoon - tegenstrijdigheden ontstaan wanneer een confrontatie van één persoon met een groep verschijnt. Dit kan een medewerker en een teamleider met een groep zijn.

Ook kunnen conflicten zijn horizontaal - tussen gelijkwaardige werknemers, verticaal - werknemers en bazen, en gemengd.

Arbeidsconflicten ontstaan over arbeidsverhoudingen en geschillen.

Dit omvat de juistheid en tijdigheid van de salarisadministratie, disciplinaire verantwoordelijkheid, ontslag, regeling van relaties.

Arbeidsconflicten kunnen individueel en in groepsverband zijn.

Organisatieconflict veroorzaakt door de botsing van tegengestelde belangen, de discrepantie tussen de regels van het bedrijf en het gedrag van werknemers, de presentatie van tegengestelde eisen van anderen.

Speciale functies

In conflicten zijn er de volgende punten:

volume van het sociale systeem. De werkgroep is meer gesloten, lokaal in vergelijking met de samenleving. Hier zijn er regels, structuur, regulatoren, controlesysteem;
rolstructuur. In de organisatie voert elk lid van de groep een specifieke taak uit, op de voorgrond: de professionele kwaliteiten en capaciteiten van werknemers, hun bijdrage aan de gemeenschappelijke zaak. De werkgever verwacht van werknemers dat ze een bepaald gedrag vertonen. Het probleem ontstaat vaak op basis van scheiding van taken;
organisatiestructuur - managementmethoden, ideeën, doelen.

In conflicten in organisaties springen ze eruit features:

de samenhang van groepen die betrokken zijn bij een conflict, de motieven van conflicten komen aan de top, de individuele kenmerken van groepsleden zijn niet belangrijk;
Groepen worden verenigd door overtuigingen, waarden, zelfs humeur.

Eventuele conflicten doorlopen stadia.:

De vorming van tegenstrijdigheden, de toename van spanning.
Potentieel conflict ontwikkelt zich tot een reëel conflict.
De opkomst van conflictacties.
Fading, overgang naar de latente vorm of resolutie.

effecten

Elk conflict heeft gevolgen na zichzelf.

functioneel. Hebben de volgende kenmerken:

het probleem is opgelost op een manier die voor beide partijen acceptabel is;
de partijen zijn bereid om mee te werken;
vermindering van gehoorzaamheid, wanneer de conflicterende partijen bang zijn en streven naar het uiten van rationele ideeën;

Functionele gevolgen verbeteren de kwaliteit van de toegepaste oplossingen, elimineren moeilijkheden, psychologische verschillen en problemen, vijandigheid.

Als het niet mogelijk is om een geschikte oplossing te vinden en vijandigheid weg te nemen, dan manifesteert zich een ander soort gevolgen.

disfunctionele. Hebben de volgende kenmerken:

ontevredenheid met het personeel neemt toe;
het aantal ontslagen en personeelsverloop neemt toe;
er is competitie tussen groepen, toewijding aan hun groep;
hun doelen worden als positief ervaren, de doelen van de andere groep zijn negatief, de andere kant wordt waargenomen door de vijand;
rationele interactie stopt tussen de conflicterende partijen;
overwinning in het conflict krijgt meer belang dan het vermogen om het probleem echt op te lossen.

Het management moet niet toestaan dat het conflict escaleert naar een disfunctioneel type, omdat dit uiteindelijk niet alleen de ontevredenheid over het personeel treft, maar ook de winsten van de onderneming zelf.

Resolutie Methoden

Conflicten in organisaties worden op verschillende manieren opgelost. Hun keuze hangt af van het soort moeilijke situatie, de noodzaak om specifieke doelen van de betrokken actoren te bereiken.

smoothing. Vanwege het verwijderen van spanning en emotionele betrokkenheid.
ontduiking. Er is onthouding van provocerende acties.
De drang om een punt te nemen. Het maakt gebruik van macht, argumenten, dwang, kracht.
compromis - zoek naar een oplossing die beide partijen tevreden zal stellen.
Probleemoplossend. De situatie wordt vanuit verschillende invalshoeken bekeken, de meest winstgevende manieren om uit het conflict te geraken worden gezocht.

In complexe conflicten is het toegestaan en aanbevolen om een derde partij te gebruiken - onderhandelaars, advocaten. Dit geldt vooral voor arbeidsconflicten.

Preventie methoden

Conflictpreventie en preventie is in de eerste plaats om goed organiseren van de activiteiten van de onderneming.

Dit is de taak van management- en personeelsmanagers.

Het is noodzakelijk om tijdige ontevredenheid op te sporen, de opkomst van informele leiders in staat een negatieve invloed hebben op de workflow.

Bij de onderneming moet het bevoegde systeem van beloning worden aangepast. Van groot belang is een duidelijke verklaring van de werkvereisten, die dubbele interpretatie en misverstanden niet toestaan.

De organisatie moet een gemeenschappelijk doel hebben. De ideale optie is loyaliteit aan uw bedrijf en werken in het voordeel ervan.

De psycholoog van het bedrijf gedraagt zich testing om intragroeps- en intergroepscommunicatie, impliciete meningsverschillen en grieven te identificeren.

Het hoofd is belangrijk voor jezelf let op de staat van het team. In veel opzichten hangt het klimaat in de organisatie af van de administratie, het vermogen om het team correct te managen. Daarom is het belangrijk om het juiste leiderschap te kiezen.

Hoe conflicten in organisaties op te lossen? Ontdek het uit de video: