Intergroepsconflict - een veel voorkomend fenomeen en voorbeelden dit is best veel.
Mensen hebben voortdurend contact met elkaar, zijn leden van kleine en grote sociale groepen.
Als gevolg daarvan is er een belangenconflict, de verergering van de situatie, en het gevolg is een conflict tussen de partijen.
Concepten en voorbeelden
Intergroepsconflict wordt gedefinieerd als belangenconflicten, meningsverschillen tussen groepen of individuele en sociale groep.
Komt het vaakst voor binnen organisaties. Er zijn echter ook grotere schaalopties bekend - de klassenstrijd, tussen landen.
Er kan ook een botsing zijn tussen de formele en de informele groep wanneer tegengestelde attitudes.
In elk ander team dan het toegewezen leiderschap verschijnen vroeg of laat informele groepen met hun leider. Vaak is hij de aanstichter van botsingen, en lokt hij de rest van de gemeenschap uit om achter hem aan te gaan.
Elke persoon is meestal is lid van een sociale groep. Hij accepteert haar ideeën, focus.
In dit geval kan er een confrontatie ontstaan met een andere sociale groep, wanneer deze ideeën en doelen niet samenvallen. Verschillen kunnen betrekking hebben op werkmethoden, ideologie, beheersmethoden, onderwerping aan de leider.
Vaak is er een conflict tussen een individu en een groep wanneer hij categorisch niet akkoord gaat met haar eisen, werkmethoden, morele en andere normen.
Een voorbeeld van intergroepsconflicten is vakbond en administratie, twee afdelingen concurreren met elkaar. Het conflict tussen het individu en de groep is een individuele arbeider, duidelijk onderscheiden van het collectief, de "witte kraai".
De tarieven voor intergroepsconflicten in deze video zijn:
oorzaken van
Psychologie en sociologie identificeren de belangrijkste oorzaken van intragroeps- en intergroepsconflicten.
- Competitie voor beperkte middelen. Het ontstaat als gevolg van een mismatch van belangen. Dit kan een claim zijn op financiën, markt, grondgebied, uitrusting. Een van de redenen is informatie, meer bepaald, het gebrek daaraan. De groep kan verontwaardigd zijn over het feit dat iemand toestemming heeft gekregen voor een bepaald soort activiteit, terwijl anderen dat niet zijn. Of een afdeling kreeg een prijs, de andere ontving het niet. Dit omvat ook de strijd om meer comfortabele condities van bestaan.
- Oneerlijke distributie van goederen. Binnen de onderneming kan er een ongelijke aanmoediging van werknemers zijn. Een andere reden is een ander aantal verantwoordelijkheden met dezelfde beloning.
Hier schenden de stabiliteit van het werk en de rust van het collectief de behoefte van zijn leden aan gerechtigheid.
- Het conflict tussen de formele en informele leider. In elke grote groep zal vroeg of laat een informele groep verschijnen en heeft deze een eigen leider. Zijn ideeën vallen misschien niet samen met het leiderschap en hebben zelfs een negatief effect op het productieproces. Deze conflicten vereisen speciale aandacht en, indien nodig, het verwijderen van een informele leider die de workflow saboteert. Erger nog, wanneer een informele leider in het land verschijnt, die aanzienlijke schade aan de staat veroorzaakt.
- Groepsgrootte. Deze factor is even belangrijk om te overwegen. Hoe kleiner de groep, des te aantrekkelijker het individu vindt om erbij te horen. Conflicten met een kleine groep worden als de pijnlijkste beschouwd, vooral als het een gezaghebbende positie in het team heeft. In dit geval is er een angst om het gevoel te verliezen dat je wordt gekozen, om tot status te behoren. Aan de andere kant nemen in een kleine groep de spanningen toe als er nieuwe leden in verschijnen. Bij grote teams is dit minder opvallend, omdat de bindingsobligaties zwakker zijn.
Bij de ontwikkeling van groepsconflicten speelt een belangrijke rol sociale identiteit. De natuurlijke menselijke behoefte is om ergens deel van uit te maken, terwijl je je belangen verdedigt die de belangen van de groep kruisen.
In de sociale psychologie zijn echter fenomenen bekend van het opleggen van belangen, attitudes, het accepteren van groepsdoelen omwille van het behoud van de eigen status en het behoren tot een gemeenschap.
uitingsvormen
Conflicten tussen groepen kunnen voorkomen in verschillende scenario's:
- rivaliteit - wanneer gemeenschappen één doel moeten bereiken;
- aanrijding - in dit geval proberen de groepen elkaar schade te berokkenen;
- overheersing - de ene groep probeert de andere te domineren en te beheersen, terwijl de andere weerstaat;
- mijden - de groep of persoon probeert zich terug te trekken, om interactie op welke manier dan ook te vermijden;
- onderdrukking - de ene groep krijgt een voordeel, begint zijn eigen regels op te leggen;
- aanpassing - de wens van een groep of individu om zich aan te passen aan een andere groep omwille van het behoud van status, gemoedsrust, leven.
De vorm van manifestatie hangt af van de grootte van de groep, de kracht en capaciteiten van zijn deelnemers, de waarschijnlijke mate van straf die zal volgen bij ondergeschiktheid, de bereidheid om risico's te nemen.
types
Wat betreft groepsconflicten? Groepsconflicten worden gedeeld door onderwerpen en objecten. Ook onderscheiden door de methode van confrontatie, de grootte van de groep, de redenen. Daarom is het moeilijk om een enkele classificatie te selecteren.
Per onderwerp:
- nationale;
- territoriale;
- landgoederen;
- klasse;
- professional;
- generaties;
- verwant.
Volgens het object:
- socio-economische;
- politiek en juridisch wanneer er een scheiding van macht en invloed is;
- ideologisch.
Conflicten kunnen worden onderscheiden door de manier van manifestatie - expliciet of verborgen. Voor zover ze worden begrepen door leden van de groep, worden ze adequaat waargenomen.
Conflicten kunnen worden gericht op constructieve doelen of destructief. Ze verschillen in hun reguleringsmethoden.
Speciale functies
Conflicten in groepen en tussen deze hebben de volgende kenmerken.waarmee rekening wordt gehouden bij het zoeken naar manieren om het probleem op te lossen:
- het vermogen om massa's mensen te betrekken, ongeacht hun verlangens;
- de aard van de inzet - heeft de logica van de constructie, ongeacht de bewuste aspiraties van de deelnemers;
- of structureel geweld aanwezig is;
- oriëntatie - elk conflict heeft een doel, de noodzaak om een bepaald resultaat te bereiken, het gedrag van zijn leden, de ontvangst van de nodige middelen, macht;
- behorend tot een bepaalde instelling - politiek, economisch, etnisch;
- aanvullende bronnen in de vorm van behoren tot een specifieke sociale groep;
- het voortbestaan van een conflictsituatie, zelfs nadat de reden ervoor is verdwenen, terwijl de schade die de samenleving of organisatie tijdens intergroepsconflicten heeft toegebracht groter is dan bij interpersoonlijke conflicten.
Conflicten tussen groepen vereisen onmiddellijke oplossing. In de omstandigheden van een afzonderlijke organisatie verstoren ze de workflow, veroorzaken ze winstderving en ontslag van waardevolle werknemers.
Resolutie Methoden
Het zoeken naar een resolutiemethode is afhankelijk van de soorten conflicten, de oorzaken van het optreden en de grootte van de groep.
Er zijn eenvoudige manieren om dit op te lossen:
- offensief;
- terugtrekken;
- defensie;
- ontduiking.
Wanneer is geselecteerd aanvallende strategieer wordt aangenomen dat er veranderingen verschijnen die ongewenst zijn voor de tegenstander.
De terugtrekmethode maakt het mogelijk om confrontaties te vermijden zonder onnodige verliezen, terwijl de vijand tegelijkertijd enige concessies kan doen. Bij het ontwijken, is er een opzettelijke non-entry in het conflict.
Ter verdediging is er alleen actieve oppositie en bescherming tegen gerichte agressie.
Methoden kunnen worden gekozen hevig. Een voorbeeld is stakingen, ontbering van bonussen, oorlogen, het gebruik van "derde kracht".
Op niet-gewelddadige manieren vindt conflictoplossing plaats via onderhandelingen.
bij neutrale methode het conflict wordt opgelost door de partijen te verenigen, een van de partijen van hun positie af te wijzen of de redenen weg te nemen die tot de confrontatie hebben geleid.
Een andere methode is scheiding van de partijen, dat is een breuk in relaties, isolatie. Als dit een conflict is tussen een individu en een werkgroep, is een van de opties om over te stappen naar een andere afdeling of een ontslag.
Integrale methode kunt u een oplossing vinden die voldoet aan de belangen van beide partijen. In dit geval zullen de conflicterende partijen hun doelen moeten herzien.
compromis - het vermogen van beide partijen om concessies te doen.
Het gebruik ervan wordt echter niet verkregen in een confrontatie met een groep.
Hier is het van belang dat beide partijen concessies willen doen, hun eisen enigszins willen verminderen of veranderen.
Het oplossen van conflicten is belangrijk om te veranderen relatie van tegenstanders met elkaar.
Soms is er een verval van het conflict - het is tijdelijke stopzetting met behoud van vijandigheid. Onder bepaalde omstandigheden kan het weer oplaaien, soms met meer kracht.
het voorkomen
Voorkom een conflictsituatie veel gemakkelijkerdan proberen het op te lossen. Hoe verder, hoe meer het dieper en oncontroleerbaarder wordt.
De taak van het management is om het leven zo in te richten dat de kans op conflicten zo klein mogelijk is.
Het werk wordt uitgevoerd op vier gebieden:
- Voorwaarden creëren die het optreden van destructieve situaties voorkomen.
- Beheer optimalisatie.
- Eliminatie van sociaal-psychologische oorzaken - stress, ongelijkheid, informele leiders.
- Persoonlijke oorzaken voorkomen, blokkeren, elimineren - conflicterende personen identificeren, leden van groepen selecteren op basis van bepaalde criteria.
Belangrijk op tijd identificeer pre-conflictsituatie voorkomen dat het zich verder ontwikkelt.
Hier neemt het bekwame gebruik van communicatiemethoden, observatie de eerste plaats in.
In grote en kleine groepen zijn organisaties van toepassing case study testen van personeel om informele leiders te identificeren, situaties van onvrede, eigenaardigheden van interactie binnen de groep en tussen groepen.
Het is belangrijk om de interesses van de deelnemers, hun persoonlijke kenmerken te kennen.
Hoofden van organisaties moeten zich dat veel voorkomende geschillen herinneren praten over een ongezonde situatie in het team. Als je jezelf niet kunt vestigen, is het beter om je te wenden tot de hulp van coaches en sociaal psychologen.
Over de psychologie van intergroepsconflicten in deze video:
